うつ病による休職者が急増

うつ病による休職者が急増 

働トラブルに備えて休職制度を整備を

もし会社に休職制度がない場合、私傷病で欠勤が続き、それにより解雇された従業員が解雇無効を求めて訴訟を起こしたらどんな結果になるかをシュミレーションしてみましょう。
休職制度がなくても、会社には解雇回避努力義務があるので、まず解雇を撤回して従業員の休職を認めるよう言い渡されます。その際、休職期間の設定では裁判官に主導権を握られる可能性が高くなります。会社にそもそも休職期間の基準がないためです。これまでの判例や裁判官の価値観により１～２年の休職期間を言い渡されることが多いようです。 このようにトラブルに発展する可能性がありますから、休職制度はきちんと整備することをお勧めします。

休職制度とは、従業員がケガや病気等の理由により、労務に服することが不適当となった場合に従業員の身分を保証したまま一定期間の就労の義務を免除する制度です。 　会社の業績不振等の理由で従業員を休ませた場合、平均賃金の６割以上の手当て（休業手当）の支払いを義務づけた｢休業｣とは異なり、法的な規定はなく休職の事由、対象者の範囲、休職中の賃金の支払い等について会社が事由に決めることができます。また、制度を運用するには、就業規則等に規定する必要があります。従業員がケガや病気等で働くことが困難となった場合、雇用契約通りに労務の提供ができないということで、原則は解雇、退職に至ります。しかし、実際は、残業削減・労働時間短縮、作業の負担の軽減、配置転換等、会社は解雇を避けるため手段を十分尽したかどうかの｢解雇回避｣を求められます。 トラブル時に解雇回避の努力があったと判断されるためにも｢休職制度｣を設けいていくことをお勧めします。

上記のとおり、休職制度は解雇の猶予としての機能を有しています。しかしながら業務上の傷病は労災の対象となる一方で労働基準法１９条１項に基づき、原則として、業務上の傷病による休業期間及びその３０間は、解雇が制限されていますので、休職を対象とする傷病は業務外に生じた傷病に限られます。れます。

対象者を決めずに一律に休職期間を設定すると新入社員もベテラン社員にも同じ休職期間が与えられることになってしまし、私傷病を原因とする休職は、企業に貢献してきた期間（勤続年数）が長いほど解雇を猶予することには、合理性があると考えられます。したがって、勤続年数によって休職期間に差を設けるとよいでしょう。
休職期間内で復職すべきか、解雇すべきか判断できない私傷病もあり得るため｢会社が特に必要と認めた場合、前項の規定を延長する場合がある｣等の延長規定を設けておいたほうが無難です。

■トラブル未然防止の復職に関する就業規則(規定等）

１．休職期間満了前又は満了後に、休職の事由が消滅したと会社が認めたときは、直ちに復職させる。

２．第○条第○号による休職者が復職する場合は、医師による治癒の証明（診断書）を必要とする。但し、会社が医師を指定する場合が ある。なお、治癒とは、従来の業務を健康時と同様に遂行できる程度に回復することをいう。

３．前項による診断書の提出に際して、会社が診断書を作成した医師に対する面談のうえの事情聴取を求めた場合、従業員は、その実現 に協力しなければならない。

４．第○項の診断書が提出された場合でも、会社は会社の指定する医師への受診を命ずることがある。会社は、従業員が正当な理由なく これを拒否した場合、第○項の診断書を休職事由が消滅したか否かの判断材料として採用しないことがある。

５．会社は前条の調査により得られた情報を基に、専門医から意見を聴き、復職の可否及び復職時の業務軽減措置等の要否・内容につい て決定するものとする。

６．会社は、休職事由が消滅したと認められた場合には、当該社員を旧職務に復帰させることがある。但し、やむを得ない事情がある場 合には、旧職務と異なる職務に配置することがある。

７．復職後の職務内容、労働条件その他待遇等に関しては、休職の直前を基準とする。但し、回復の状態により、復職時に休職前と同程 度の質・量・密度の業務に服することが不可能で、業務の軽減等の措置をとる場合には、その状況に応じた降格や給与の減額等の調整をすることがある。